組織文化の活性化

(たんさくとしんかのひつようせいをせいとうかするせんりゃくてきないとをめいかくにする。)

探索と進化の必要性を正当化する戦略的な意図を明確にする。

(しんきじぎょうのいくせいとしきんていきょうにけいえいじんがこみっとする。)

新規事業の育成と資金提供に経営陣がコミットする。

(しんきじぎょうがどくじのそしきうんえいをおこなえるよう、)

新規事業が独自の組織運営を行えるよう、

(きそんのしんかがたじぎょうからじゅうぶんなきょりをおく。)

既存の深化型事業から充分な距離をおく。

(しんきじぎょうときそんのしんかがたじぎょうにまたがるきょうつうのびじょん、)

新規事業と既存の深化型事業にまたがる共通のビジョン、

(かちかん、ぶんかをじょうせいする。)

価値観、文化を醸成する。

(そしきがくしゅうがこじんのがくしゅうをつうじておこなわれます。)

組織学習が個人の学習を通じて行われます。

(まず、こじんのちしきがけいけんをもとにへんかすると（こじんのちしき）、)

まず、個人の知識が経験をもとに変化すると（個人の知識）、

(つぎにそのひとのこうどうがかわります（こじんのこうどう）、)

次にその人の行動が変わります（個人の行動）、

(そのけっかそしきぜんたいのこうどうにへんかがおこり（そしきのこうどう）、)

その結果組織全体の行動に変化が起こり（組織の行動）、

(けっかとしてかんきょうのへんかをみちびきます（かんきょうのへんか）。)

結果として環境の変化を導きます（環境の変化）。

(こじんはこのかんきょうへんかのけいいをもとにじぶんのちしきをしゅうせいします（こじんのちしき）。)

個人はこの環境変化の経緯を元に自分の知識を修正します（個人の知識）。

(そしきがくしゅうのしっぱいはそのかくだんかいにだんぜつがおき、そしきがくしゅうさいくるが)

組織学習の失敗はその各段階に断絶が起き、組織学習サイクルが

(ふかんぜんなものになることでしょうじます。１から２のだんかいでおきるのが、)

不完全なものになることで生じます。１から２の段階で起きるのが、

(やくわりせいやくてきがくしゅうで、あたえられたやくわりやてつづきじょうのせいやくにより、)

役割制約的学習で、与えられた役割や手続き上の制約により、

(こじんがこうどうにでることができないじょうたいです。)

個人が行動に出ることができない状態です。

(２から３のだんかいでおきるのがぼうかんしゃてきがくしゅうで、)

２から３の段階で起きるのが傍観者的学習で、

(こじんのがくしゅうせいかがそしきのこうどうにいかされず、)

個人の学習成果が組織の行動に生かされず、

(こじんがぼうかんしゃとなっているじょうたいです。)

個人が傍観者となっている状態です。

(３から４のだんかいでおきるのがめいしんてきがくしゅうで、)

３から４の段階で起きるのが迷信的学習で、